Aktivt eller passivt HR-arbete, de e frågan?

För er som jobbar med försäljning på bemanningsföretag (ca 500 bolag) och utbildningsföretag (ca 22500 bolag ), kan se detta som en blogg som ger er tips om hur man kan sälja mot gruppen HR avdelningar. Ni andra som jobbar på dom  ca 1 019 057 andra företagen, kan väl fundera på vilken roll HR (personal) avdelningen spelar på ditt jobb?

Soundtracket var svårt att välja, men lyssna på detta,  jag tror inte att det passar alla. Kan dock säga att jag tror vi behöver mer rock´n roll och rap, för att skapa tillväxt.

Hur som helst, som extern konsult så arbetar man ofta med att få etablera sig hos nya kunder. Jodå, klart man gör tänker du. Du gör ju som alla andra säljer dina tjänster till företag och organisationer.

Dialogen handlar ofta om vilka dom största utmaningarn som finns i kundens verksamhet just nu. I många möten så vet då inte HR funktionen så mycket om dom affärsmässiga utvecklingsmålen. Dvs det som man i sin funktion skall stödja och skapa förutsättningar för. Min omedelbara slutsats är man som funktion inte är proaktiv eller förstår den affärsmodell som finns i företaget?

Å grejen är att just i min bransch så är det vi vill bidra med , att utveckla affärsmodeller och dom som jobbar med dessa.

Så hur gör man då;

  1. För det första välj att få tillträde till de delar av organisationen som står närmast kund och affär
  2. Identifieradet största utmaningarna dom har i sin verksamhet, få dom förankrade där.
  3. Föreslå i dialog med denna funktion konkreta åtgärder för hur ni kan lösa problemen tillsammans
  4. Återkoppla detta sedan till HR funktionen, för det brukar trots allt vara dom som ger auktorisation eller avtal.

För du som jobbar med försäljning vet ju att man sällan kan sälja sina komplexa tjänster till en del av verksamheten? För att samtidigt som jag reflekterar kring detta, slå hål på Jante, och att det finns proaktiva exempel så vill jag här visa upp ett sådant. jag måste bara citera ett mail som gick ut hos kund från deras HR funktion till alla drygt 100 chefer i en koncern;

Vad skiljer ledarskapet i utveckling och förändring från annat ledarskap?

Förändringsledning fokuserar på att åstadkomma positiva beteendeförändringar hos människor genom att få dem att själva vilja förändra sitt beteende, och är ett strukturerat tillvägagångssätt för att ledsaga individer, grupper och organisationer från nuläget till ett önskvärt framtida läge.

Själv tänker jag så här;

Vi behöver ledare som går först, visar vägen, som tror på vad vi gör, som är nyfikna, är trovärdiga, som driver, som har kul på jobbet och som når resultat genom andra. Ja och så snart du engagerar dig, så är du förebild och ledare.

– Anders Lindh, Mongara AB

Ja, det är några kloka ord från Anders som många av oss känner. När man ser det så här så låter det inte som något svårt egentligen. Vi både vill och tycker oss vara som den ledaren Anders beskriver.

Låt det bli vår målbild framöver. Det man sätter mål på händer.

Men kom ihåg att alla kommer aldrig att älska alla här i världen! Jag vill också tipsa om en bekant till mig som jobbar med rekrytering, kolla hans blogg och hans tankar kring det där med tillväxt.

PS. Du som läst detta, om du tänker använda det i andra sammanhang ange gärna källa, det gör jag alltid när det fungerar.

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s